金三銀四，你跳槽嗎？
圖片來源：視覺中國
1997年，獵頭公司智聯在北京創辦智聯招聘網，率先嘗試通過互聯網開展獵頭服務；同年，中華英才網在北京成立；1999年，前程無憂成立。早于如今如雷灌耳的BAT。
在QQ盈利無門的同時，準備好預算到招聘網站投廣告的企業已經排上了隊。2004年，前程無憂正式登陸美國納斯達克，首日股價上漲51.07%，成為華爾街的中國名片。
那時候，所有人都覺得在線招聘是個好生意。
根據獵頭行業收入推算，企業為了獲取人才愿意付出其年薪10%-25%的成本。美國總人口3億，Linkedin領英售價1700億人民幣，人口1.265億的日本也誕生了市值5400億人民幣的Recruit集團。
中國有近9億勞動力年齡人口，企業數量超過4400萬家，招聘市場規模完全有望超過美國、日本。無論是誰解決了中國就業難找工作難的問題，那么都有機會成為全球的一流公司。
然而，20年后，BAT已成互聯網巨鱷，服務信息獲取、商品獲取、社交等領域，存在于每個普通人的日常生活。同時代的招聘網站們，則鮮有人關注與提及。2020年，前程無憂傳出關閉11個城市辦事處的消息。其年報顯示，在線服務雇主數過去一年減少超過6萬。
2021年的金三銀四招聘季，前程無憂市值43億美元，智聯招聘估值17億美元。港交所HR第一股獵聘上市遭遇破發，至今市值104億港元。另一家主打獵頭服務的深交所上市公司，市值也不過106.77億人民幣。總計加起來不超過700億人民幣。
資本似乎已經不再相信，在線招聘是個好生意。
種種跡象又表明，當前在線招聘的市值格局，并非市場規模問題，而是第一批主流玩家錯失了增長的紅利。
招聘平臺市值數字之外，社交網絡上總有年輕人發出靈魂拷問：為什么找份合適的工作那么難？
與此同時，互聯網招聘領域的創新仍在源源不絕的萌發。從主打互聯網垂直招聘的拉勾，領英中國封閉研發的赤兔，到打出“找工作直接跟老板談”的BOSS直聘。其中有勝有敗，但總有人前赴后繼地試圖回答那個靈魂拷問。
那么，在中國，在線招聘到底是怎樣的一門生意？
為什么在線招聘趕上了互聯網第一班車，現在似乎又在追移動互聯網的尾車燈？
找工作難與招聘難的問題什么時候能解決？
這一賽道的新增量又會在哪？
中國的招聘網站究竟錯過了什么？
技術塑造行業的型態。
最早一批互聯網提供的，僅僅都是信息的對接，如馬云的中國黃頁、四大門戶網站、導航站、招聘網站等業態。
在所有信息對接服務中，招聘信息是最有商業價值的。公司付錢給招聘網站，讓求職者知道公司在招聘。很多個求職者投遞過簡歷，平臺就能把這些簡歷打包賣給第三方企業。
前程無憂2004年上半年凈利潤超過300萬人民幣，在BAT都不知道怎么賺錢的年代，這幾乎是搶跑。
梳理互聯網發展歷史不難看出，所有公司都是橫向規模擴展，縱向從信息對接到服務對接的深化閉環。以電商為例，橫向從城市下沉到農村，縱向從信息對接，到供應鏈管理、第三方支付擔保、物流、售后的交付閉環。
在招聘領域，正常邏輯是從城市服務到鄉鎮，從招聘的信息對接，到企業咨詢、人才交付的閉環。
但一個現實的問題是，傳統招聘網站的服務，需要企業配置專門的HR進行對接。這就隔絕了中國大多數的中小企業。
縱向來看，應聘者進入公司的過程，本身就是一個雙向選擇的過程。涉及薪資期待、崗位職能、人才性格、老板偏好等多重主觀因素。
電商平臺至少可以控制供給端（商品），而招聘平臺供需雙方都無法控制。
對于招工的企業和找工作的人才來說，1000個人心中有1000個哈姆雷特，招工的企業和找工作的人之間存在在需求錯位的現象，大學生希望去互聯網大廠，大廠則希望找熟練工。
例如市場上存在1000個大學生，1000個技術工，但只有100個崗位提供給大學生，有1900個崗位需要技術工。那么企業會覺得招聘難，大學生會覺得找工作難。
無論是縱向的拓展還是橫向的擴張，這些方向都是中國的在線招聘網站想而不能得的。
空想家會設想，如果2004年盈利的前程無憂與智聯招聘，孵化一個中國版“領英”，亦或是效仿Recruit集團在日本的做法，一馬當先投入，從招聘滲透到婚戀、本地生活。那么應該沒有美團什么事了。如果他們將模式拓展到不是HR也能用，也沒有今天BOSS直聘什么事了。
空想終歸是空想。上述的舉措，不論哪種都意味著高額的資本與技術投入。
早年的前程無憂、智聯招聘，大股東都是外國投資者。前程無憂第一大股東系日本Recruit集團，智聯招聘大股東系澳大利亞Seek集團。
盡管中國管理團隊深刻洞察到了中國9億勞動人口的機會，但正如所有互聯網外企在中國的處境一樣，他們缺的并不是遠見。
最終的結果是，產品技術與商業模式沒有實質性創新，傳統招聘平臺便陷入了增長的困境。前程無憂2019年報顯示，該公司服務的企業客戶數連續兩年出現下降，目前維持在42萬家左右。約占中國企業數的1%。
說了這么多，到底怎么才能找到好工作？
在傳統招聘平臺失意資本市場的同時，我國招工難和找工難的現象并沒有隨之消失。
為什么找工作難招聘難？
這個問題準確的描述是，為什么找合適的工作難，招聘合適的人才難？什么叫做合適，用普通人話說是“對上了”。人才的期望、技能，與老板的要求“對上了”。
在PC互聯網時代，技術并不成熟。更多的解決方案是人為縮小可篩選的人才池。例如切割出垂直行業，如拉勾主打互聯網；或切割出品類，獵聘主打高端人才?；蚴抢檬烊吮硶?、同事背書完成人的篩選，如領英。
2011年當移動互聯網的列車向人們緩緩駛來，這一問題有了新的解決思路——算法推薦。每人一臺手機，系統有機會通過脫敏行為數據，越來越“懂”一個求職者，招聘者。從而精準地向對方推薦。
《黑鏡》曾演繹過一對情侶通過在虛擬世界模擬數萬種情況仍然在一起后，現實中選擇約會。對招聘平臺來說，最理想的狀態是招聘者的“代理機器人”與求職者的“代理機器人”接觸成功后，雙方再開啟溝通。
正如凱撒所說，人總是只能看到想看見的事實。
在移動互聯網興起的前三年，招聘行業普遍認為，招聘這種在辦公室發生的事情，無法在移動端實現。直到憑直覺“讓老板跟求職者直接聊”的BOSS直聘出現，招聘行業才誤打誤撞的趕上了移動端與算法的列車。
移動端帶來的另一個突破是招聘服務的普及。傳統招聘平臺，其實服務的僅僅是很少一部分擁有HR的公司與城市白領人群。前程無憂作為傳統招聘一哥，企業端滲透率也不過2%。
移動化、個人化兩大特點允許更多人成為招聘者，讓求職招聘發生在時時刻刻，讓人與人之間的智能推薦成為可能。
到了2021年，移動APP已經成為所有招聘行業玩家的標配。
行業的春天似乎又來了。畢竟，招聘對于每一家企業來說，都非常重要，這是少有的TOB又TOC的業態；既有TOB服務的鈔能力，又有TOC服務的DAU。
2013年-2016年間，BOSS直聘與拉勾兩大平臺興起，領英做赤兔，行業熱度上升。但從今天看來，拉勾賣身前程無憂，沈博陽出走蛋殼之后，垂直與社交討論的就少了，行業也降溫了。堅持做推薦的BOSS直聘活了下來，據第三方數據，其月活用超過300萬。
曲折的背后，其實是在線招聘行業面臨的復雜問題。用工難問題的解決，也并非急于一時。
一方面求職找工作的流程過于漫長，隨機因素過多，而人才求職渠道又不止一個，業務難以形成閉環。另一方面，再強的招聘平臺也無法左右市場的供需關系，當市場上只有2個財務與2家需要人力的公司的時候，注定沒有人會滿意。
互聯網時代，數據成為了重要的生產力，對于在線招聘軟件而言，越多的用戶數據則意味著越高的價值。充足的用戶數據之下，在線招聘軟件可以通過應聘者過往工作經歷和換工作的頻繁程度來進行人崗匹配，也在一定程度上為公司規避了人才頻繁跳槽的風險，當然，這些數據的實時性、安全性和真實性，也是在線招聘企業需要注意的。
在線招聘行業下該半場怎么走？
可以肯定的是，在線招聘行業的下半場，絕對不是單純地從垂直類平臺走向綜合類平臺。而是技術與安全保障的較量。
和垂直類平臺相比，綜合類平臺能夠給企業與求職者提供更加全面的服務。但是當在線招聘平臺變成綜合類平臺之后，平臺的生態規范能否得到確保是每個在線招聘企業需要注意的問題。例如某國民招聘平臺多次被爆出虛假招聘，有一部分招聘企業打著招聘的幌子讓求職者去面試，但是當求職者真的去接受面試之后，卻發現是一場要收費的偽招聘騙局。
技術側，各個在線招聘軟件可以從移動人工智能和大數據入手，加強搜索引擎的算法機制。以BOSS直聘為例，BOSS直聘大數據團隊在2015年3月成立，后又在2017年增設NLP中心，做到了用人工智能、大數據等前沿技術來支撐業務模型創新。2018年7月，首席科學家薛延波加入，并牽頭組建了CSL（Career Science Lab）職業科學實驗室。
業內人士對新眸透露到，目前的在線招聘平臺的盈利方式主要還是在于B端的企業，絕大部分收入來自于企業年費、廣告收入等。C端的會員收入并不能成為支撐起在線招聘企業經營流水的支柱，即便各個招聘平臺開辟了提供建立優化等收費服務，但是求職者們明顯并不買賬，B端收入依舊是主要來源。
與此同時，面向C端消費者的廣告開支逐年遞增卻是行業內的事實。但是大部分的求職者會選擇多種招聘平臺進行廣泛撒網，在求職完成后又會卸載招聘軟件。因此，如何實現用戶留存和提高用戶復下載率才是當前招聘軟件要解決的問題，單一類型的服務是無法留住用戶的。
在線招聘的下半場，不僅有平臺生態規范、技術發展與盈利的問題，還需要持續在營銷側上發力。
通過“兩微一抖一分眾”的組合傳播模式，因為對于在線招聘行業來說，無論是綜合性的在線招聘平臺，還是聚焦于垂直領域的新興平臺，最終目的都在于實現破圈增長和用戶留存。
對于營銷側來說，同樣重要的手段在于需要營銷觸動的群體。相關報告顯示，使用在線招聘平臺的用戶多為職場青壯年，25-29歲用戶比重達40%以上。這是在線招聘企業需要全力爭取的求職者。
在包分配時代，沒有人會考慮如何找工作。解決找工作難招聘難的問題，其實是要在信息端供需對接上和企業需求與人才培養結合，對于招聘平臺來說，目前可以從第一種發力。
歸根結底，中國有近9億勞動力年齡人口，企業數量超過4400萬家。他們一邊覺得找工作難，一邊覺得招聘難。誰能通過技術、產品、營銷等方式系統地解決雙方的問題，誰就能將在線招聘變成一門好生意。
好文章，點個贊
版權提示
轉載第一財經商業數據中心原創稿件，請于文首標明來源、作者，并保持文章完整性。非第一財經商業數據中心原創稿件，未經許可，任何人不得復制、轉載、或以其他方式使用。如需轉載或以其他方式使用稿件內容，請聯系CBNData客服DD-4（微信ID：CBNDataDD4）
